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PLANIFICACIÓN Y GESTIÓN DE CARRERAS

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III Foro Nacional de Recursos Humanos y I del MERCOSUR

"Diseñando el Futuro. Trabajo, Educación y Responsabilidad Social"

27 y 28 de abril de 2005.

Hotel Hilton - Buenos Aires

 

Lic. Héctor F. Dama, MBA

Director Ejecutivo Socio

CCN SA  DBM Argentina

dbm.dama@ccn.com.ar

 

PLANIFICACIÓN Y GESTIÓN DE CARRERAS

 

La planificación y gestión de carreras profesionales en contextos de cambios profundos y frecuentes, como los que se producen en esta región del mundo, parecen proceso lejanos a nuestro alcance.

 

Los apremios del día a día han desplazado los esfuerzos del la gestión de recursos humanos a resolver situaciones inmediatas por sobre la mirada puesta en los propósitos de desarrollo a mediano y largo plazo.

 

Durante los últimos cinco años, hemos registrado las opiniones de cientos de profesionales especializados en disciplinas de gestión (finanzas. sistemas, marketing, logística, negocios....) sobre como perciben el apoyo de sus organizaciones al desarrollo de sus carreras, observando en las respuestas una fuerte correlación de "centradas en la rentabilidad y costos, en el corto plazo", en tanto que la gestión de recursos humanos es percibida como "centrada en sus propios procesos.... ...predominantemente en aspectos administrativos y transaccionales", "sentimos que no hay con quiénes hablar sobre nuestra carrera".

 

El impacto que este contexto produce sobre los profesionales, es de severas dificultades en definir sus proyectos de carrera en el largo plazo, incrementándose su dependencia hacia lo que sus organizaciones, por lo general mediante recursos humanos, pueden proponerles.

 

Por el lado de las organizaciones, en la mayoría de las competencias requeridas a sus integrantes, encontramos las de autonomía, iniciativa, proactividad, planificación, visión..., es decir lo opuesto a lo percibido como propósito institucional por sus profesionales.

 

Es, desde esta interpretación de situación, que deseamos compartir una probada estructura para la planificación y gestión de carreras profesionales

 

Poner foco en el Capital Humano, atendiendo a los Recursos Humanos y su Sustentabilidad, implica el desafío de integrar la mirada sobre la singularidad de cada persona miembro de la organización, con la estructura de los procesos de negocios requerida.

 

Desde este trabajo compartiremos actuales y efectivas prácticas profesionales de planificación y gestión de carreras locales y corporativas, para el acrecentamiento del capital humano organizacional, desde las siguientes premisas:

 

  • Los programas de planificación y gestión de carrera deben ser parte de la estrategia de negocios de una empresa.

 

  • El desarrollo de competencias profesionales es parte del crecimiento integral de cada persona y debe estar profundamente arraigado a su proyecto de carrera y de vida, así como a las necesidades de la empresa.

 

  • La comunicación y transparencia del proceso son elementos esenciales para lograr los resultados requeridos, como también la expresa aceptación del profesional de participar en ellos

 

Proceso de Planificación y Gestión de Carreras

 

Este proceso comprende cuatro etapas.

 

  1. AWARENESS - CREACIÓN DE CONCIENCIA
  2. ANALYSIS - ANÁLISIS Y REFLEXIÓN
  3. ACTION - PLAN DE DESARROLLO
  4. ACHIEVEMENT - EVALUACIÓN DE RESULTADOS
 
  1. CREACIÓN DE CONCIENCIA:

En esta etapa se consideran los dominios de competencias, características personales. Intereses y valores.

Se realizan entrevistas de carrera, test auto diagnósticos y otros instrumentos de evaluación, con el propósito de indagar sobre la propia conciencia que cada profesional tiene sobre sí mismo.

Por otra parte, se integran al análisis otros datos existentes en la organización sobre la persona (evaluaciones de desempeño, evaluaciones de potencial, feedback 360 grados, procesos de assessment), para conocer como éste es percibido.

 

  1. ANÁLISIS Y REFLEXIÓN:

En esta etapa se realiza la síntesis e integración de los datos, con identificación de brechas y puntos a enfocar.

A favor de la amplia participación que el profesional tiene durante todo el proceso, se procura que interprete y acepte su necesario protagonismo en las acciones a implementar para ganar en foco y cerrar las brechas observadas.

Lograda una visión compartida de situación y el deseo de cambiar los resultados insatisfactorios actuales del profesional por aquellos que deben obtenerse, queda abierto el diseño del plan de desarrollo para establecer el camino para moverse a las condiciones deseadas.

 

PLAN DE DESARROLLO:

La elaboración de un plan de desarrollo no siempre resulta una tarea fácil. Se corre el riesgo de relacionar una serie de buenas intenciones y después de cierto tiempo verificar que fue sólo eso, buenas intenciones. Por lo tanto, se han previsto algunas soluciones.

FOCO: Lo que garantiza la efectividad de un plan de desarrollo es la magnitud del esfuerzo que vamos a invertir en él y el nivel de concentración de ese esfuerzo. Plantear muchos puntos a desarrollar es contraproducente, pues favorece la dispersión y no hay forma de centrar esfuerzos sobre varios frentes simultáneamente y sostener la expectativa de resultados satisfactorios en cada uno de ellos.

VIABILIDAD: Planificar acciones que estén al alcance del profesional, aunque se aparten del ideal, considerando su capacidad actual, apremios de tiempo, dependencia de terceros, etc.

ON THE JOB: Además de lecturas, cursos y actividades orientadas al conocimiento, lo importante es definir acciones concretas on the job que van a proporcionarle al profesional el ejercicio y la práctica de los aspectos que debe desarrollar.

MENTOR: Para cada aspecto a desarrollar es necesario seleccionar personas que le ayuden desde la transmisión de experiencias o dando orientación. El mentor debe ser un ejemplo en el aspecto a mejorar, y será valioso en tanto se logre que el profesional esté dispuesto a "escuchar".

Sintetizando; los tres elementos esenciales para un Plan de Desarrollo son; que el profesional:

 

  • Tenga una clara noción de sus necesidades y aspectos a mejorar, dados los resultados que actualmente logra (y que no son los deseados)
  • Tenga un proyecto muy bien definido con respecto a las acciones y cronología de trabajo para conseguirlas
  • Cuente con una referencia externa para obtener orientación y apoyo

 

 

  1. EVALUACIÓN DE RESULTADOS:

 

La retroalimentación periódica y estructurada hacia los profesionales en desarrollo es de vital importancia para que puedan validar los resultados conseguidos en su actividad.

 

Por ello se deben establecer métodos de monitoreo y medición para el seguimiento del plan de desarrollo, como indicadores de mejoría. Pueden emplearse instrumentos formales de la organización (evaluaciones de desempeño, feedback 360°, por ejemplo), o de medidas específicas para cada caso (registro de feedback del jefe  en la percepción de cambios, feedback del equipo con el que trabaja, feedback de recursos humanos para efectuar una evaluación general del proceso y rescate del desarrollo).

 

 

PREPARANDO A LAS PERSONAS PARA EL NUEVO MUNDO DEL TRABAJO

 

Las fases de fusiones, adquisiciones, regionalizaciones, reestructuraciones....de muchas organizaciones, están llevando a una reformulación integral en los vínculos de trabajo entre personas y empresas.

 

Estas transformaciones afectan a las personas y provocan inseguridad. Una de las más necesarias funciones actuales desde el rol de recursos humanos, es ampliar el alcance del portafolio de servicios de apoyo a las personas y organizaciones a la Planificación y Gestión de Carreras, para ayudar a sostener ese propósito hemos compartido esta, nuestra experiencia.

 

 

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Comentarios PLANIFICACIÓN Y GESTIÓN DE CARRERAS

muy bueno su aporte,pero quisiera me ampliara la informacion acerca de los planes de carrera..todo lo relacionado sobre ello...
gracias

karen karen 07/07/2010 a las 19:01

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